Persoonlijke ontwikkelingsplannen in de praktijk: hoe stelt u uw eigen POP op, wat moet erin staan en welke fouten moet u vermijden

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is de routekaart voor uw loopbaanontwikkeling: waar u naartoe wilt, welke vaardigheden u daarvoor nodig hebt en welke concrete stappen u moet nemen om die vaardigheden te ontwikkelen.

Deze handleiding is bedoeld voor degene die het plan opstelt. U leert stap voor stap hoe u uw eigen POP opstelt, wat u erin moet opnemen (en in welke verhouding, aan de hand van het 70/20/10-model), u vindt kant-en-klare voorbeelden en een sjabloon, en u leert hoe u zich kunt voorbereiden op uw POP-gesprek met uw leidinggevende. We sluiten af met de veelgemaakte fouten die ontwikkelingsplannen stilletjes doen mislukken, de beperkingen waarmee u rekening moet houden en antwoorden op de meest gestelde vragen over persoonlijke ontwikkeling.

Als u een HR- of L&D-professional bent die plannen maakt voor een heel team in plaats van voor uzelf, dan kunt u gebruikmaken van onze stapsgewijze gids voor het maken van ontwikkelplannen voor medewerkers.

Wat is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)?

Een POP is een gestructureerd plan dat u – meestal samen met uw leidinggevende – opstelt om de vaardigheden en competenties te ontwikkelen die u dichter bij uw professionele doelen brengen. In dit persoonlijk ontwikkelingsplan voor werknemers wordt beschreven waar u nu staat, waar u naartoe wilt, en welke leeractiviteiten, tijdschema en ondersteuning nodig zijn om uw doel te bereiken.

Een POP is persoonlijk: het begint bij uw ambities en uw situatie. Dat is wat het onderscheidt van bedrijfsbrede ontwikkelplannen voor medewerkers, die een werkgever opstelt om personeel te begeleiden bij het behalen van de bedrijfsdoelstellingen. Deze twee komen meestal samen in het POP-gesprek, waarin uw eigen plan en de behoeften van de organisatie op elkaar worden afgestemd.

Heeft u een POP nodig? Wanneer het meest nuttig is

Een POP levert het meeste op als u gemotiveerd bent om te groeien en een concrete richting voor ogen hebt. Bepaalde momenten in uw loopbaan zijn bijzonder geschikt om er een op te stellen.

U bent nieuw in een functie of bij een organisatie. Een plan helpt u sneller te wennen en fouten te voorkomen die voortkomen uit onbekendheid met de werkwijzen. Een POP is vooral de moeite waard als u in een complexe sector werkt (bijvoorbeeld IT) of als u bent aangenomen met het oog op doorgroei naar een hogere functie. Voor eenvoudige startersfuncties volstaat standaard onboarding soms ook.

U streeft naar een promotie of een plek in de talentenpool. Als u een leidinggevende functie of een belangrijke specialistische rol ambieert, kunt u met een POP de vaardigheden ontwikkelen die voor die toekomstige functie vereist zijn, ruim voordat u die functie gaat bekleden.

U groeit als manager. Mensen die een leidinggevende functie bekleden of daar naartoe op weg zijn, hebben baat bij een plan dat gericht is op effectiever leidinggeven, het opzetten van processen en het samenwerken met mensen — afgestemd op uw functie en doelen.

Hoe maak je een persoonlijk ontwikkelingsplan — stap voor stap

Het opstellen van een POP gebeurt in samenwerking met uw manager, vaak met ondersteuning van HR — maar u houdt zelf de touwtjes in handen. Hieronder ziet u een persoonlijk ontwikkelingsplan stappenplan.

Stap 1 — Kijk waar u nu staat

Voordat u kunt beslissen wat u wilt ontwikkelen, moet u een eerlijk beeld hebben van uw huidige niveau. Gebruik daarvoor een combinatie van verschillende methoden:

• Zelfevaluatie — beschrijf uw sterke punten en de punten waarop u zich wilt verbeteren. Mensen schatten hun eigen niveau vaak verkeerd in, dus vertrouw hier niet alleen op.
• Feedback van uw manager — een persoonlijk gesprek maakt duidelijk op welke gebieden u zich nog kunt ontwikkelen en laat zien dat uw manager betrokken is bij uw ontwikkeling.
• 360° feedback en tests — naast andere klassieke methoden voor het beoordelen van competenties en vaardigheden.

Voor 360°- en 180°-beoordelingen en het opstellen van een competentiematrix kan uw werkgever gebruikmaken van de tools in een leermanagementsysteem, waarin competenties en beoordelingscriteria worden vastgelegd, toetsen worden toegewezen en resultaten worden gerapporteerd.

Stap 2 — Stel uw ontwikkelingsdoelen vast (en zorg dat ze SMART zijn)

Zet de tekortkomingen die u hebt gevonden om in duidelijke doelen. Vage doelen zijn de belangrijkste reden waarom plannen mislukken, dus formuleer elk doel volgens de SMART-methode — Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant, Tijdgebonden — en voeg waar mogelijk kwantitatieve maatstaven toe. Enkele voorbeelden van goed geformuleerde ontwikkeldoelen:

• Behaal binnen drie maanden een Google Analytics-certificaat om uw kennis van digitale marketing te verdiepen.
• Verhoog uw maandelijkse omzet binnen zes maanden met 20% dankzij een geavanceerde training in onderhandelen en upselling.
• Leid volgend kwartaal een functieoverschrijdend project om ervaring op te doen met teammanagement en besluitvorming.
• Verkort de gemiddelde doorlooptijd van uw projecten met 15% door taken te prioriteren en tijd vrij te maken.
• Een specifieke tool (Salesforce, Python, Adobe Photoshop) tot een bepaald niveau beheersen tegen een vastgestelde datum.

Houd de lijst kort — stel niet meer dan vier doelen tegelijk (meer hierover vind u onder veelgemaakte fouten).

Stap 3 — Kies uw activiteiten aan de hand van het 70/20/10-model

Een goed plan steunt niet alleen op cursussen. Het 70/20/10-model is een handige manier om een evenwicht te vinden in hoe u daadwerkelijk leert.

Ontwikkeling op de werkplek — ongeveer 70%. De meeste groei vindt plaats tijdens het werk zelf. Zorg voor activiteiten waar u nieuwe kennis direct in de praktijk brengt: pak taken aan die u uitdagen, neem een nieuwe methode op in uw dagelijkse routine, of sluit u aan bij een speciaal project waar de gevolgen van een fout beperkt zijn — bijvoorbeeld door uw team te vertegenwoordigen op een carrièredag om te oefenen met presenteren. Door kennis in de praktijk toe te passen, blijft een vaardigheid beter hangen.

Leren van anderen — ongeveer 20%. Zoek iemand die uitblinkt in de vaardigheid die u wilt ontwikkelen en vraag om begeleiding of advies. Als er geen voor de hand liggende expert is, werkt een activiteit als ‘zoek een mentor voor vaardigheid X’ of ‘gebruik één advies van een expert in mijn wekelijkse routine’ ook goed.

Zelfstandig leren — ongeveer 10%. De klassieke activiteiten: cursussen, webinars, boeken en artikelen. Geef elk doel een eigen deadline — lees een boek uit voor een bepaalde maand, woon een specifieke lezing bij op een vastgestelde datum.

Lees meer over het 70:20:10 model in onze speciale gids.

Stap 4 — Zorg voor ondersteuning

U bent zelf verantwoordelijk voor uw ontwikkeling, maar noem de mensen die u daarbij zullen helpen: uw directe leidinggevende (feedback geven en obstakels wegnemen) en een HR-specialist (taken toewijzen en tussentijdse beoordelingen uitvoeren), experts en mentoren bij wie u terecht kunt voor advies, en eventuele vrienden of begeleiders. Door deze op te schrijven, wordt ondersteuning een vast voornemen in plaats van een bijzaak.

Stap 5 — Stel tijdlijnen vast en houd de voortgang bij

Stel voor elke activiteit een deadline vast en plan regelmatig evaluatiemomenten in om de voortgang te bespreken. In veel organisaties is deze monitoring geautomatiseerd met een LMS, die op de juiste momenten leeropdrachten toewijst en bijhoudt hoe uw competenties in de loop van de tijd veranderen.

Voorbeelden en sjablonen voor persoonlijke ontwikkelingsplannen

Een eenvoudig POP-sjabloon dat u kunt invullen

Als u liever met een leeg document begint, kopieer dan de onderstaande tabel en vul deze in. Hierin staat alles wat een POP nodig heeft:

Kant-en-klare voorbeelden om aan te passen

Door te kijken hoe anderen een plan opstellen, kunt u snel uw eigen plan opstellen. De onderstaande POP-template die u gratis kunt downloaden zijn internationaal (voornamelijk Engelstalige sjablonen van universiteiten en HR-afdelingen), maar de opzet is direct toepasbaar — pas de bewoordingen en doelstellingen aan uw eigen situatie aan. We hebben ze gegroepeerd op basis van het scenario waarvoor ze het meest geschikt zijn:

• Op vaardigheden gebaseerd — om te groeien in uw huidige functie.
• Opvolging — als u wordt klaargestoomd voor een hogere functie.
• Management — als u zich ontwikkelt tot leidinggevende.
• Carrièreswitch — als u overstapt naar een andere functie.
• Op prestaties gebaseerd — om een specifieke vaardigheid te ontwikkelen.

Op vaardigheden gebaseerde persoonlijke ontwikkelingsplannen

Deze zijn gericht op het verwerven van nieuwe vaardigheden en het dichten van vaardigheidskloven zodat u zich kunt ontwikkelen in uw huidige functie — handig wanneer de technologie of uw functie-eisen veranderen, of wanneer uit een beoordeling blijkt dat er een specifieke vaardigheid ontbreekt. Een op vaardigheden gebaseerd plan stemt uw doelen doorgaans af op de functie, stelt prioriteiten voor de vaardigheden die u moet ontwikkelen en beschrijft specifieke leeractiviteiten en tijdschema’s met regelmatige voortgangsevaluaties. Een marketingspecialist zou bijvoorbeeld opleidingsmodules, begeleiding en praktische oefeningen kunnen opzetten om vaardigheden op het gebied van socialemedia-analyse te ontwikkelen.

Voorbeeld 1

Yale University Individual Development Planning

Voorbeeld 2

Rochester Institute of Technology Employee Development Plan

Plannen voor opvolging

Als u een veelbelovend talent bent dat wordt klaargestoomd voor een cruciale functie, brengt dit model de competenties en tekortkomingen voor die toekomstige functie in kaart, stelt het korte- en langetermijndoelen vast en definieert het duidelijke criteria om aan te tonen dat u klaar bent voor de functie. Een senior analist die wordt klaargestoomd voor een functie als afdelingshoofd, zou bijvoorbeeld leiderschapstrainingen volgen en meewerken aan afdelingsoverschrijdende projecten, mentoring en een geleidelijke kennismaking met verantwoordelijkheden op een hoger niveau.

Voorbeeld 3

Lindenwood University Planning for Employee Development

Voorbeeld 4

U.S. NRC – The Individual Plan Process

Plannen voor managers

Hiermee kunt u uw leidinggevende vaardigheden in een huidige managementfunctie verbeteren of zich voorbereiden op een hogere functie. Een typisch plan brengt de huidige leiderschapscompetenties en tekortkomingen in kaart, voegt ontwikkelingsactiviteiten en praktijkervaring toe en legt vast hoe de voortgang zal worden geëvalueerd. Een regionale verkoopmanager die te maken heeft met een uitgeput team, zou zich bijvoorbeeld kunnen richten op emotionele intelligentie en moderne managementpraktijken.

Voorbeeld 5

University of South Carolina Individual Development Plan

Plannen voor een carrièreswitch

Dit traject begeleidt u naar een andere functie binnen uw organisatie. Het vergelijkt uw huidige vaardigheden met die van de beoogde functie, brengt ontwikkelingsmogelijkheden in kaart, stelt een tijdschema op voor het behalen van nieuwe kwalificaties en omvat gestructureerde cross-training en meelopen met regelmatige evaluatiegesprekken. Een medewerker van de klantenservice die bijvoorbeeld de overstap naar marketing wil maken, kan belangrijke certificaten behalen, een mentor in het team zoeken en naast zijn huidige functie kleine marketingtaken op zich nemen — een soepele overstap die interne mobiliteit stimuleert en wervingskosten verlaagt.

Voorbeeld 6

McGill University Individual Development Plan

Dit sjabloon maakte deel uit van de voorbeelden van ontwikkelingsplannen die zijn gedeeld door de oprichter van Code2day (een wervingsbureau), Alex Novokreshchenov.

Voorbeeld 7

SHRM Employee Career Development Plan Form

Plannen gebaseerd op prestaties

Deze helpen u om uw huidige werkprestaties te verbeteren door middel van gerichte vaardigheidsontwikkeling en gedragsverandering — wat van pas komt wanneer uit een beoordeling blijkt dat er een specifieke prestatiekloof is of dat er aan een nieuwe norm moet worden voldaan. Een typisch plan bevat duidelijke maatstaven en normen, de punten die verbetering behoeven, gedetailleerde actiepunten met tijdschema’s en criteria om het succes te meten. Een verkoper die bijvoorbeeld onder zijn kwartaaldoelstelling zit, kan specifieke technieken onder de knie krijgen door middel van rollenspellen, begeleiding door topverkopers en wekelijkse voortgangsoverleggen.

Voorbeeld 8

Zendesk employee development templates

Voorbeeld 9

LinkedIn professional development plan template

Uw POP-gesprek voorbereiden

In Nederlandse organisaties krijgt een POP meestal vorm tijdens een POP-gesprek — een ontwikkelingsgesprek met uw manager. Als u goed voorbereid aan het gesprek begint, maakt dat het verschil tussen een routineus praatje en een plan waar u zich echt voor inzet. Handige POP-gesprek voorbeeldvragen om van tevoren over na te denken (en te stellen):

• Waar wil ik over één tot drie jaar staan, en sluit dat aan bij de koers van het team?
• Welke vaardigheden heb ik het sterkst, en welke remmen me op dit moment het meest?
• Welke twee of drie competenties zouden het grootste verschil maken als ik ze zou ontwikkelen?
• Wat betekent ‘goed’ voor elk doel – hoe weten we allebei dat ik het heb bereikt?
• Op welke ondersteuning, tijd en budget kan ik rekenen?
• Welke kansen of projecten op het werk kunnen ook dienen als ontwikkeling?
• Wanneer evalueren we de voortgang, en hoe vaak?

Neem uw zelfevaluatie en een eerste versie van uw doelstellingen mee; zo wordt het gesprek een werksessie in plaats van een stroef begin.

Veelgemaakte fouten bij het samenstellen van een POP

Soms blijkt een ontwikkelingsplan niet te werken — het helpt u niet om vooruitgang te boeken. Meestal is dat te wijten aan een paar vermijdbare fouten.

Vage formuleringen. Doelen, vereisten en deadlines moeten duidelijk en concreet zijn. Als ze vaag zijn, verliest u uw focus en verloopt het leerproces trager. Pas voor elk doel de SMART-methode toe en voeg waar mogelijk kwantitatieve maatstaven toe.

Te weinig communicatie met uw manager. Als u het plan in uw eentje opstelt, is het mogelijk dat u niet goed begrijpt waarom de training belangrijk is, dat u en uw manager verschillende verwachtingen hebben en dat er in het plan geen rekening wordt gehouden met uw persoonlijke voorkeuren en eigenschappen. Houd tijdens de voorbereiding regelmatig één-op-één-gesprekken en wissel feedback uit.

Te veel vaardigheden. Als u te veel competenties in één keer probeert te behandelen, gaat het effect verloren — u weet dan niet waar u het eerst mee aan de slag moet en loopt mogelijk tegen tijdgebrek aan. Neem niet meer dan vier vaardigheden op en noteer bij elke vaardigheid voor welke taken deze nodig is, zodat u het nut ervan inziet.

Te weinig praktijkervaring. Nieuwe kennis moet worden toegepast in de praktijk, wat lastig is als het grootste deel van de opleiding bestaat uit theorie die uit boeken of online lessen bestaat. Ongeveer 70% van het resultaat komt voort uit de praktijk, dus leg in het plan de nadruk op ontwikkeling in de praktijk en speciale projecten, en kies lesmateriaal dat is afgestemd op de praktijk.

Vage beoordeling van resultaten. Voor sommige vaardigheden — met name soft skills — is het lastig om duidelijke criteria vast te stellen, waardoor u en uw manager hetzelfde resultaat mogelijk verschillend interpreteren. Stel de beoordeling van tevoren op, stel een ‘toets’ op (een opdracht of project waarmee wordt aangetoond dat de vaardigheid onder de knie is) en evalueer de voortgang regelmatig om discrepanties in een vroeg stadium op te sporen.

Beperkingen om rekening mee te houden

Een POP is een krachtig hulpmiddel, maar het is geen tovermiddel. Een paar zaken om af te wegen:

Er is een eerlijke en openhartige analyse nodig. U en uw manager moeten een realistisch beeld hebben van uw sterke punten en tekortkomingen. Sommige competenties — met name soft skills — zijn moeilijk te meten met alleen tests en beoordelingen.

Het hangt af van uw motivatie. Een plan dat zonder oprechte betrokkenheid wordt opgesteld, levert zelden resultaat op. Als uw motivatie laag is, is het de moeite waard om te achterhalen waarom — een gebrek aan vertrouwen in uw eigen vooruitgang, een burn-out of een werkplek die niet in haar mensen investeert, kunnen allemaal een rol spelen.

De voortgang moet worden bijgehouden. Zonder een systeem om activiteiten en voortgangsrapportages bij te houden, raken plannen uit koers. In grotere organisaties wordt dit vaak afgehandeld door een LMS, dat de dagelijkse gang van zaken regelt en bijhoudt hoe competenties in de loop van de tijd veranderen.

Conclusie

Het succes of falen van een persoonlijk ontwikkelingsplan staat al vast lang voordat de eerste cursus van start gaat. Het belangrijkste is dat u een duidelijke richting kiest, eerlijk bent over waar u nu staat, het plan vooral richt op de praktijk, uw manager erbij betrekt en het regelmatig evalueert — dat is veel belangrijker dan het sjabloon waarmee u begint. Gebruik de bovenstaande voorbeelden en het sjabloon als uitgangspunt, zorg ervoor dat elk doel gekoppeld is aan een concrete ambitie, en dan wordt een POP een echt hulpmiddel voor persoonlijke groei in plaats van weer een formulier dat u moet invullen.

Veelgestelde vragen over persoonlijke ontwikkelingsplannen

Nog vragen? Hier vindt u korte antwoorden op de meest gestelde vragen.

Wat is het verschil tussen een POP en een ontwikkelplan voor medewerkers?

Ze overlappen elkaar, maar zijn niet hetzelfde. Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) begint bij u — uw ambities, uw doelen, uw ontwikkeling. Een ontwikkelplan voor medewerkers wordt door een werkgever ingezet om personeel te helpen zich te ontwikkelen in het licht van de bedrijfsdoelstellingen. In de praktijk komen deze twee samen in het POP-gesprek.

Wat moet ik in mijn POP zetten?

Een standaard POP bevat: persoonlijke gegevens en een planning: carrièredoelen voor de korte en lange termijn, een vaardigheidsanalyse (huidige competenties en ontwikkelpunten), SMART-doelen met duidelijke meetcriteria, specifieke leeractiviteiten en een planning en mijlpalen voor tussentijdse evaluaties. Het bovenstaande sjabloon volgt precies deze structuur.

Hoe blijf ik gemotiveerd om aan mijn POP te werken?

Als uw motivatie even wegvalt, kunt u het volgende proberen:

• Zoek uit wat de oorzaak is — is het een gebrek aan tijd, een onduidelijk traject of een eerdere slechte ervaring?
• Maak het relevant — koppel het plan aan uw eigen doelen en laat zien wat het directe voordeel is voor uw huidige functie. 
• Neem belemmeringen weg — reserveer tijd voor ontwikkeling en zorg dat leermiddelen gemakkelijk toegankelijk zijn. 
• Zorg voor verantwoordelijkheid — stel kleine, haalbare mijlpalen vast, plan regelmatige evaluatiegesprekken en vier kleine successen.