40 ontwikkelpunten voor medewerkers: voorbeelden voor medewerkers en leidinggevenden

“Verbeter je communicatieve vaardigheden” klinkt logisch tijdens een functioneringsgesprek. Maar wat moet je dan eigenlijk anders doen op de maandagochtend?

Dat is het probleem met veel ontwikkelpunten voor medewerkers. Ze beschrijven een algemene vaardigheid zonder uit te leggen wat er precies moet veranderen.

Een nuttig ontwikkelpunt is specifieker. In plaats van ‘aan mijn communicatie werken’ zou een medewerker zich bijvoorbeeld kunnen richten op het vroegtijdig toelichten van vertragingen in projecten, het stellen van duidelijkere vragen of het geven van betere instructies aan collega’s.

Hieronder vind u 40 voorbeelden van ontwikkelgebieden voor medewerkers, ingedeeld naar vaardigheden op de werkplek. Elk voorbeeld bevat een uitspraak die medewerkers kunnen aanpassen voor een ontwikkelgesprek en een actie die ze op de werkplek kunnen oefenen.

De voorbeelden hebben betrekking op kantoorfuncties, klantgerichte teams, specialisten en managers. U hebt ze niet alle 40 nodig. Meestal zijn één of twee relevante ontwikkelpunten een beter uitgangspunt dan een lange lijst waar niemand tijd voor heeft.

Wat zijn ontwikkelpunten voor medewerkers?

Ontwikkelpunten voor medewerkers zijn vaardigheden, gedragingen of kennisgebieden die iemand op het werk wil of moet verbeteren.

Deze kunnen betrekking hebben op huidige taken, terugkerende problemen of ter voorbereiding op een nieuwe functie. Veelvoorkomende voorbeelden zijn communicatie, samenwerken, leiderschap, organisatie, probleemoplossing en digitale vaardigheden.

Een ontwikkelpunt hoeft niet per se te duiden op slechte prestaties. Een ervaren specialist die teamleider wil worden, moet wellicht leren delegeren, zelfs als hij of zij de huidige functie al uitstekend vervult.

De onderstaande voorbeelden richten zich op gedragingen die medewerkers realistisch gezien kunnen ontwikkelen door te oefenen, feedback te krijgen en de juiste ondersteuning te ontvangen.

40 voorbeelden van ontwikkelgebieden voor medewerkers

Communicatie: 6 ontwikkelpunten

Kleine communicatieproblemen kunnen dure gevolgen hebben. Een onduidelijke overdracht, een onbeantwoorde vraag of een slecht toegelichte beslissing kunnen een heel project vertragen.

Deze voorbeelden hebben betrekking op specifieke communicatiegedragingen, in plaats van op de vage aanwijzing om ‘beter te communiceren’.

1. Duidelijkere instructies geven

Voorbeeld: “Ik wil taken zo uitleggen dat collega’s het verwachte resultaat begrijpen zonder dat ik het steeds opnieuw moet toelichten.”

Oefening: Geef bij de volgende drie opdrachten aan wat het te leveren resultaat is, wat de deadline is, wie er verantwoordelijk is en welke informatie nodig is om aan de slag te gaan. Vraag de ontvanger om aan te geven als er iets onduidelijk is.

2. Eerst luisteren, dan reageren

Voorbeeld: “Ik stel soms oplossingen voor voordat ik volledig begrijp wat een collega of klant nodig heeft.”

Oefening: Probeer tijdens de komende vijf relevante gesprekken het verzoek van de ander samen te vatten voordat je een oplossing voorstelt. Controleer of je het goed hebt begrepen.

3. Beknopte projectupdates schrijven

Voorbeeld: “Mijn projectupdates bevatten te veel achtergrondinformatie, waardoor het moeilijk is om belangrijke beslissingen te herkennen.”

Oefening: Bouw je updates op rond voltooide werkzaamheden, huidige obstakels en de volgende stap. Zet de beslissing of het verzoek aan het begin.

4. Eerder vragen stellen

Voorbeeld: “Ik heb de neiging om aan onbekende opdrachten te beginnen zonder de uitgangspunten te controleren, wat af en toe tot onnodig extra werk leidt.”

Oefening: Controleer, voordat je aan een nieuwe taak begint, wat het verwachte resultaat, de deadline en eventuele beperkingen zijn. Noteer de antwoorden op vragen die van invloed zijn op de oplevering.

5. Aanbevelingen vol zelfvertrouwen presenteren

Voorbeeld: “Ik wil mijn aanbevelingen tijdens vergaderingen duidelijk toelichten, in plaats van elk detail van mijn analyse te beschrijven.”

Oefening: Presenteer één aanbeveling, twee onderbouwde redenen en de beslissing die je van het publiek verwacht. Gebruik aanvullende gegevens alleen als iemand erom vraagt.

6. Specifieke feedback geven

Voorbeeld: “Mijn feedback klinkt soms te algemeen, waardoor collega’s niet goed weten welk gedrag ze moeten aanpassen.”

Oefening: Beschrijf de situatie, het waargenomen gedrag en het effect ervan. Stel een aanpassing voor die de collega bij zijn of haar volgende opdracht kan toepassen.

Pro tip: Het is makkelijker om feedbackgesprekken te oefenen voordat ze plaatsvinden. Met iSpring Suite AI kunnen L&D-teams interactieve rollenspellen ontwikkelen waarin medewerkers kunnen oefenen met het geven van feedback aan virtuele collega’s en kunnen ze zien hoe verschillende reacties het gesprek beïnvloeden.

Samenwerken: 5 ontwikkelpunten

Samenwerken houdt meer in dan alleen vriendelijk zijn of bereid zijn om te helpen. Het vereist ook betrouwbare overdrachten, gedeelde verantwoordelijkheden en het vermogen om van mening te verschillen zonder de werkrelatie te schaden.

7. De overdracht tussen teams verbeteren

Voorbeeld: “Ik wil de informatie verstrekken die andere afdelingen nodig hebben voordat het werk aan hen wordt overgedragen.”

Oefening: Stel een korte checklist voor de overdracht op, waarin de huidige status, openstaande taken, verantwoordelijke contactpersonen en mogelijke knelpunten aan bod komen. Test deze checklist op één terugkerend proces.

8. Professioneel omgaan met meningsverschillen

Voorbeeld: “Ik wil verschillende meningen bespreken zonder in de verdediging te schieten of het gesprek uit de weg te gaan.”

Oefening: Leg je bezorgdheid uit aan de hand van feiten, vraag naar de redenering van de ander en spreek af hoe jullie de beschikbare opties gaan beoordelen.

9. Collega’s bij gesprekken betrekken

Voorbeeld: “Ik neem soms een dominante rol in tijdens vergaderingen als we onderwerpen bespreken waar ik veel verstand van heb.”

Oefening: Vraag om input voordat je je conclusie presenteert. Nodig collega’s met verschillende verantwoordelijkheden uit om uit te leggen hoe een beslissing hun werk zou kunnen beïnvloeden.

10. Voldoen aan gezamenlijke afspraken

Voorbeeld: “Ik wil betrouwbaarder worden wanneer anderen op mijn werk rekenen om hun eigen werk af te ronden.”

Oefening: Breng afhankelijkheden in kaart wanneer je een opdracht aanneemt. Breng vertragingen zo snel mogelijk onder de aandacht zodra deze zich aftekenen, in plaats van pas op de deadline zelf.

11. Problemen aanpakken voordat ze groter worden

Voorbeeld: “Ik merk af en toe kleine procesproblemen op, maar wacht tot iemand anders ze aanpakt.”

Oefening: Wanneer zich een terugkerend probleem voordoet, beschrijf dan het effect, wie het kan oplossen en stel een haalbare verbetering voor.

Organisatie en werkgewoonten: 6 ontwikkelpunten

Medewerkers kunnen hun verantwoordelijkheden weliswaar perfect begrijpen, maar toch moeite hebben om hun werk te organiseren wanneer ze onder druk staan.

Deze ontwikkelgebieden zijn vooral van belang wanneer iemand meerdere opdrachten beheert, zelfstandig werkt of activiteiten tussen verschillende teams coördineert.

12. Prioriteiten stellen

Voorbeeld: “Ik besteed soms te veel tijd aan dringende verzoeken, terwijl ik werk dat een grotere impact heeft, uitstel.”

Oefening: Spreek aan het begin van elke week drie prioriteiten af. Toets nieuwe verzoeken hieraan voordat je de planning aanpast.

13. De werklast goed inschatten

Voorbeeld: “Ik onderschat vaak hoeveel tijd onbekende taken in beslag nemen.”

Oefening: Vergelijk de geschatte en werkelijke tijd voor verschillende opdrachten. Houd bij het plannen van soortgelijk werk rekening met tijd voor controle, herzieningen en afhankelijkheden.

14. Onderbrekingen beheren

Voorbeeld: “Frequente berichten en vergaderingen onderbreken het werk dat mijn volledige aandacht vereist.”

Oefening: Reserveer tijdvakken waarin je je volledig kunt concentreren op complexe taken en spreek met collega’s af welke verzoeken daadwerkelijk een onmiddellijke reactie vereisen.

15. Fouten toegeven

Voorbeeld: “Ik wil constructiever reageren als er iets misgaat op mijn werk.”

Oefening: Meld het probleem onmiddellijk, leg de gevolgen uit, stel een oplossing voor en bedenk één aanpassing die kan voorkomen dat het opnieuw gebeurt.

16. Meer aandacht voor details

Voorbeeld: “Het komt weleens voor dat ik kleine fouten over het hoofd zie in documenten of rapporten die al zijn gecontroleerd.”

Oefening: Stel een korte kwaliteitschecklist op voor terugkerende taken. Controleer cijfers aan de hand van de bronnen en bekijk het eindresultaat nog eens goed voordat je het indient.

Pro tip: Maak van veelvoorkomende fouten op de werkplek korte quizzen. Met iSpring Suite AI, kunt u interactieve toetsen maken waarin medewerkers fouten kunnen opsporen, de juiste antwoorden kunnen selecteren en feedback krijgen waarin hun antwoorden worden toegelicht.

17. Terugkerende taken vastleggen

Voorbeeld: “Collega’s vragen me regelmatig om uitleg te geven over processen die ik zelfstandig uitvoer.”

Oefening: Leg een vaak terugkerende taak vast aan de hand van duidelijke stappen, een voorbeeld en de meest voorkomende fouten. Vraag een collega om de instructies zonder jouw hulp uit te voeren.

Probleemoplossing en beoordelingsvermogen: 5 ontwikkelpunten

Probleemoplossing wordt een belangrijk ontwikkelgebied wanneer medewerkers verder gaan dan routinetaken en zelfstandig beslissingen gaan nemen.

De volgende voorbeelden richten zich op het analyseren van informatie, het afwegen van gevolgen en het toetsen van verbeteringen.

18. De oorzaak van een probleem achterhalen

Voorbeeld: “Soms los ik het directe probleem op zonder te onderzoeken waarom het steeds weer voorkomt.”

Oefening: Bekijk één terugkerend probleem, ga na waar het vandaan komt en maak een onderscheid tussen de symptomen en de mogelijke oorzaken voordat je een oplossing aanbeveelt.

19. Gegevens correct interpreteren

Voorbeeld: “Ik wil nauwkeurigere conclusies trekken uit rapporten in plaats van me te concentreren op afzonderlijke cijfers.”

Oefening: Vergelijk resultaten over relevante periodes of groepen heen. Controleer of de cijfers vergelijkbaar zijn en welke aanvullende informatie veranderingen zou kunnen verklaren.

20. Beslissingen nemen op basis van onvolledige informatie

Voorbeeld: “Ik aarzel om beslissingen te nemen als ik niet helemaal zeker ben van de uitkomst.”

Oefening: Breng de beschikbare opties, de belangrijkste beslissingscriteria en de resterende onzekerheden in kaart. Leg uit wanneer aanvullende informatie de beslissing wezenlijk zou veranderen.

21. Risico’s vroegtijdig herkennen

Voorbeeld: “Ik wil mogelijke problemen opmerken voordat ze gevolgen hebben voor de deadlines van het project of de kwaliteit van de dienstverlening.”

Oefening: Bepaal aan het begin van een opdracht drie aannemelijke risico’s, de waarschuwingssignalen daarvan en de maatregelen die moeten worden genomen als ze zich voordoen.

22. Verbeteringen testen voordat ze worden doorgevoerd

Voorbeeld: “Ik stel soms veranderingen voor zonder te controleren of ze wel werken in de dagelijkse praktijk.”

Oefening: Test één verbetering met een klein team of binnen een klein proces. Vergelijk de resultaten met de vorige aanpak voordat je voorstelt om de verbetering op grotere schaal in te voeren.

Digitale vaardigheden en informatiebeheer: 5 ontwikkelpunten

Digitale vaardigheden zijn niet langer voorbehouden aan technische functies. De meeste medewerkers werken met digitale documenten, bedrijfsplatforms, rapporten en in toenemende mate met AI-tools.

De ontwikkelingsbehoefte ligt niet per se in het beheersen van meer software. Het kan juist gaan om het zorgvuldiger en verantwoordelijker gebruik van bestaande tools.

23. Werken met spreadsheets en rapporten

Voorbeeld: “Ik wil spreadsheets effectiever gebruiken om terugkerende operationele informatie te analyseren.”

Oefening: Leer de functies die nodig zijn voor één vast rapport, zoals filteren, validatie of draaitabellen. Controleer de resultaten aan de hand van de oorspronkelijke gegevens.

Pro tip: Medewerkers zouden niet na één trainingssessie elke stap moeten hoeven onthouden. Een iSpring LMS Kennisbank geeft hen toegang tot handleidingen en naslagwerken wanneer ze even iets willen opzoeken.

24. Verantwoord omgaan met persoonsgegevens

Voorbeeld: “Ik wil met meer vertrouwen omgaan met de veilige verwerking van gegevens van medewerkers en klanten.”

Oefening: Neem de regels van de organisatie voor gegevensverwerking door. Controleer de machtigingen, de ontvangers en of het verstrekken van persoonsgegevens noodzakelijk is, voordat je bestanden of rapporten deelt.

25. Door AI gegenereerde inhoud beoordelen

Voorbeeld: “Ik wil AI-tools gebruiken zonder dat er onjuiste of vertrouwelijke informatie in mijn werk terechtkomt.”

Praktijk: Controleer feiten, berekeningen en bronvermeldingen in door AI gegenereerde concepten. Houd je aan de bedrijfsregels inzake vertrouwelijke informatie en goedgekeurde tools.

26. Onbekende digitale systemen leren kennen

Voorbeeld: “Ik vind het moeilijk om me aan te passen wanneer ons team nieuwe software invoert.”

Oefening: Voltooi een relevante training, voer een routinetaak uit in het nieuwe systeem en noteer vragen die verduidelijking behoeven.

27. Digitale documenten gebruiksvriendelijker maken

Voorbeeld: “Ik wil dat collega’s de informatie in de documenten die ik maak, kunnen vinden en begrijpen.”

Oefening: Gebruik beschrijvende koppen, zinvolle linktekst, overzichtelijke tabellen en duidelijke instructies. Vraag een collega om zonder aanwijzingen een specifiek stukje informatie te vinden.

Relaties met klanten en belanghebbenden: 4 ontwikkelpunten

Deze voorbeelden zijn met name relevant voor functies op het gebied van verkoop, klantenservice, accountmanagement, consultancy en interne ondersteuning.

Ze helpen medewerkers om gesprekken te verbeteren waarin verwachtingen, deadlines of concurrerende prioriteiten een rol spelen.

28. Reageren op bezwaren

Voorbeeld: “Ik wil de bezwaren van klanten begrijpen voordat ik probeer hun mening te veranderen.”

Oefening: Vraag wat er achter de bezorgdheid schuilgaat, erken deze en reageer met informatie die aansluit bij de daadwerkelijke prioriteiten van de klant.

29. Verwachtingen managen

Voorbeeld: “Soms ga ik akkoord met verzoeken voordat ik heb gecontroleerd of de voorgestelde deadline haalbaar is.”

Praktijk: Controleer de beschikbare middelen en afhankelijkheden voordat je een toezegging doet. Leg eventuele beperkingen uit en spreek een realistische volgende stap af.

30. De behoeften van de klant begrijpen

Voorbeeld: “Ik wil betere vragen stellen voordat ik een product, dienst of oplossing aanbeveel.”

Oefening: Vraag naar het huidige proces van de klant, de grootste uitdaging en het gewenste resultaat. Vat de antwoorden samen voordat je een aanbeveling doet.

31. Omgaan met lastige gesprekken over de dienstverlening

Voorbeeld: “Ik wil kalm en behulpzaam blijven als een klant gefrustreerd is.”

Oefening: Erken het probleem, maak duidelijk wat er gedaan kan worden en leg uit wanneer de klant een update kan verwachten. Beloof geen resultaten waar je geen invloed op hebt.

Pro tip: Managers kunnen praktijkbeoordelingen gebruiken met iSpring LMS om echte interacties met klanten te observeren, specifieke communicatievaardigheden te beoordelen aan de hand van een checklist en feedback vast te leggen met het oog op verdere ontwikkeling.

Leiderschap en personeelsmanagement: 5 ontwikkelpunten

Leiderschapsontwikkeling is van belang voor ervaren managers en medewerkers die zich voorbereiden op het dragen van verantwoordelijkheid voor een team.

Deze voorbeelden hebben betrekking op activiteiten waarmee managers regelmatig te maken krijgen, zoals delegeren, coachen en moeilijke gesprekken voeren.

32. Verantwoordelijkheden delegeren

Voorbeeld: “Ik heb de neiging om belangrijke taken zelf af te ronden in plaats van teamleden de kans te geven om verantwoordelijkheid te nemen.”

Oefening: Delegeer één geschikte opdracht met een duidelijk beoogd resultaat, beslissingsgrenzen en een evaluatiedatum. Laat de medewerker zelf bepalen hoe hij of zij dit aanpakt.

33. Coachen in plaats van antwoorden geven

Voorbeeld: “Ik wil teamleden helpen om problemen zelfstandig op te lossen, in plaats van hen meteen te vertellen wat ze moeten doen.”

Praktijk: Vraag welke opties ze hebben overwogen en welke ondersteuning ze nodig hebben. Bespreek het resultaat nadat ze een aanpak hebben geprobeerd.

34. Eén-op-één-gesprekken nuttiger maken

Voorbeeld: “Onze één-op-één-gesprekken zijn vaak niet meer dan routinematige statusupdates.”

Oefening: Reserveer een deel van elk gesprek voor knelpunten, feedback, ontwikkelingsdoelen en ondersteuningsbehoeften. Laat de medewerker zelf agendapunten aandragen.

35. Moeilijke gesprekken voeren

Voorbeeld: “Ik stel gesprekken over prestatieproblemen uit omdat ik bang ben dat er spanning ontstaat.”

Oefening: Bereid concrete voorbeelden van het probleem voor, leg de gevolgen ervan uit, luister naar het standpunt van de medewerker en spreek een duidelijke volgende stap af.

36. Medewerkers begeleiden bij veranderingen

Voorbeeld: “Ik wil mijn team helpen zich aan te passen wanneer procedures of verantwoordelijkheden veranderen.”

Oefening: Leg uit wat er verandert, waarom dit belangrijk is en wat mensen anders moeten gaan doen. Verzamel vragen en evalueer hoe de overgang verloopt.

Professionele groei: 4 ontwikkelpunten

Niet elk ontwikkelpunt hoeft betrekking te hebben op een direct prestatieprobleem. Medewerkers kunnen ook hun ervaring willen verbreden, hun expertise willen versterken of zich willen voorbereiden op extra verantwoordelijkheden.

37. Actie ondernemen naar aanleiding van feedback

Voorbeeld: “Ik wil beter gebruikmaken van feedback in plaats van deze alleen maar te aanvaarden.

Oefening: Kies één terugkerende suggestie, spreek af welk gedrag je wilt veranderen en vraag om een nieuwe observatie nadat je dit in praktijk hebt gebracht.

Pro tip: Een 360-gradenbeoordeling kan medewerkers helpen inzien hoe collega’s en leidinggevenden hun vaardigheden beoordelen. iSpring LMS verzamelt deze feedback in rapporten, waardoor het gemakkelijker wordt om te bepalen op welke punten aandacht nodig is.

38. Kennis delen met collega’s

Voorbeeld: “Ik wil mijn specialistische kennis toegankelijker maken voor het team.”

Oefening: Leg tijdens een teamsessie een nuttige techniek uit, stel een korte handleiding op of begeleid een collega bij het uitvoeren van een onbekende taak.

39. Aanpassen aan veranderende prioriteiten

Voorbeeld: “Ik vind het lastig om me aan te passen wanneer een project een andere wending neemt nadat het werk al is begonnen.”

Oefening: Bepaal welke eerdere beslissingen nog steeds gelden, wat er moet veranderen en welke taken moeten worden stopgezet. Leg de aangepaste prioriteiten vast met de projecteigenaar.

40. Voorbereiding op een toekomstige functie

Voorbeeld: “Ik wil inzicht krijgen in de taken die horen bij de functie waarnaar ik hoop door te stromen.”

Oefening: Loop een tijdje mee met iemand die deze functie bekleedt, werk mee aan een geschikte opdracht en vraag om feedback over de vaardigheden die nodig zijn om soortgelijke taken zelfstandig uit te voeren.

Pro tip: De voorbereiding op een promotie omvat vaak verschillende activiteiten, variërend van trainingen tot begeleiding en nieuwe verantwoordelijkheden. Met de ontwikkelplannen van iSpring LMS kunnen managers deze activiteiten organiseren, deadlines vaststellen, mentoren toewijzen en de voortgang bijhouden.

Van een ontwikkelpunt naar een vruchtbaar gesprek

Een lijst met ontwikkelgebieden kan medewerkers helpen zich voor te bereiden op een functioneringsgesprek, een ontwikkelingsgesprek of een zelfevaluatie. Het is belangrijk om een voorbeeld te kiezen dat aansluit bij de praktijk.

Vergelijk deze twee uitspraken:

Te vaag: “Ik moet mijn communicatie verbeteren.”

Nuttiger: “Als een project vertraging oploopt, wil ik de betrokkenen eerder op de hoogte brengen en de aangepaste deadline en de volgende stappen toelichten.”

De tweede uitspraak beschrijft een situatie en waarneembaar gedrag. Een leidinggevende kan hierover in gesprek gaan, ondersteuning bieden en later nagaan of de communicatie is verbeterd.

Hetzelfde principe geldt voor technische vaardigheden. In plaats van ‘Excel’ als zwak punt te noemen, zou iemand bijvoorbeeld kunnen aangeven dat hij of zij een bepaalde rapportagetaken nog niet zelfstandig kan uitvoeren.

Medewerkers moeten ook inspraak hebben in het proces. Een ontwikkelpunt dat uitsluitend op de mening van een leidinggevende is gebaseerd, kan belangrijke context missen of geen rekening houden met de loopbaanambities van de medewerker.

Om een goed hanteerbaar uitgangspunt te hebben, kunt u het beste één of twee ontwikkelgebieden afspreken die van belang zijn voor de huidige functie of voor een realistische volgende stap.

Als die gebieden in een formeel plan moeten worden opgenomen, dan legt onze gids voor persoonlijke ontwikkelplannen uit hoe ontwikkeldoelen en -activiteiten moeten worden vastgelegd.

Welke ontwikkelmethode past bij de vaardigheid?

Dezelfde aanpak zal niet voor elk ontwikkelgebied even goed werken.

Iemand die leert omgaan met een nieuw bedrijfssysteem, kan baat hebben bij demonstraties, korte online lessen en oefeningen. Iemand die moeilijke gesprekken wil verbeteren, heeft behoefte aan mogelijkheden om te oefenen, feedback te krijgen en het opnieuw te proberen.

De onderstaande tabel biedt een uitgangspunt voor verschillende soorten ontwikkeling.

Het voltooien van een cursus op zich is nog geen bewijs dat het gedrag is veranderd. Medewerkers moeten de kans krijgen om nieuwe vaardigheden in de praktijk te brengen, terwijl leidinggevenden manieren nodig hebben om hun vooruitgang te volgen.

Met iSpring Suite AI kunnen L&D teams interactieve rollenspellen, quizzen en softwarehandleidingen maken. iSpring LMS helpt ze bij het organiseren van opleidingen, het opstellen van ontwikkelplannen en het beoordelen van de vaardigheden van medewerkers in de praktijk.

Samen helpen deze tools organisaties om individuele ontwikkelingsbehoeften om te zetten in gestructureerde leeractiviteiten.

Conclusie

Een ontwikkelpunt moet iemand een duidelijk beeld geven van wat hij of zij moet oefenen, en mag niet louter dienen als een label voor een functioneringsgesprek.

Gebruik de 40 bovenstaande voorbeelden om relevante vaardigheden te identificeren en pas de bewoordingen vervolgens aan een concrete werksituatie aan. Spreek een activiteit af waarmee de vaardigheid kan worden geoefend en een manier om vooruitgang te meten.

Wilt u de ontwikkeling van medewerkers binnen uw hele organisatie eenvoudiger beheren? Probeer iSpring LMS 30 dagen gratis en ontdek hoe het de groei van uw team kan ondersteunen.

Veelgestelde vragen

Wat zijn goede voorbeelden van persoonlijke ontwikkeling op het werk?

Veelvoorkomende voorbeelden zijn communicatie, tijdmanagement, samenwerking, probleemoplossing, digitale vaardigheden en leiderschap. De meest bruikbare ontwikkelpunten zijn gericht op een specifiek gedrag of een specifieke vaardigheid die de medewerker kan oefenen en verbeteren.

Zo is bijvoorbeeld „verduidelijkende vragen stellen voordat je aan onbekende taken begint“ concreter dan „communicatie verbeteren“.

Welke ontwikkelpunten kan ik aanhalen in een functioneringsgesprek?

Kies een gebied dat verband houdt met het werk en waarop u echt vooruitgang wilt boeken. U kunt bijvoorbeeld noemen: aanbevelingen duidelijker presenteren, de werkbelasting nauwkeurig inschatten, constructief omgaan met feedback of ervaring opdoen met nieuwe verantwoordelijkheden. Leg uit waarom u voor dat gebied hebt gekozen en geef een voorbeeld uit uw werk.

Zijn ontwikkelpunten hetzelfde als zwakke punten?

Niet per se, een zwak punt beschrijft iets wat iemand op dit moment moeilijk vindt. Een ontwikkelpunt beschrijft een vaardigheid of gedrag dat iemand wil verbeteren.

Een medewerker kan ervoor kiezen om een vaardigheid te ontwikkelen waar hij of zij al redelijk goed in is, omdat die vaardigheid in een toekomstige functie belangrijker zal worden.

Op hoeveel ontwikkelgebieden moet een medewerker zich richten?

Eén of twee tegelijk is voor de meeste medewerkers een verstandig uitgangspunt. Het juiste aantal hangt af van de verantwoordelijkheden van de persoon, de beschikbare ondersteuning en de complexiteit van de vaardigheden.

Met een kleiner aantal is het makkelijker om consequent te oefenen en vooruitgang te zien.